La guía definitiva para la Gestión del Cambio
Explora nuestra completa guía sobre la habilitación para el cambio de ITIL 4, que incluye beneficios, herramientas y una comparación con la Gestión del Cambio.
La guía definitiva para la Gestión del Cambio
La Gestión del Cambio ayuda a las organizaciones a manejar las complejidades que implica la incorporación de nuevas tecnologías, procesos o sistemas. Se trata de una parte esencial de la Gestión de Servicios de IT (ITSM).
El cambio es una constante en IT, ya sea para corregir un problema que ya surgió o para evitar que se produzcan otros en el futuro. Su finalidad es mantener los sistemas compatibles con los nuevos requisitos a la vez de mejorar las capacidades actuales para seguir siendo competitivos.
Pasar por alto su complejidad puede provocar interrupciones, ineficiencias o, lo que es peor, fallos del sistema. Por eso, los profesionales del área tecnológica, los gestores del cambio y el personal del service desk deben saber cómo manejarlo de forma eficaz para garantizar servicios confiables y eficientes.
En esta guía, encontrarás la definición sobre qué es la Gestión del Cambio, sus principios básicos, las prácticas recomendadas y los pasos para implementar el proceso. Al final, tendrás a tu disposición las herramientas adecuadas para abordar las transformaciones de IT sin problemas, al tiempo que la organización toma el camino correcto.
¿Qué es la Gestión del Cambio?
La Gestión del Cambio es la práctica de guiar sistemáticamente a una organización a través de las transformaciones, ya sea introduciendo nuevas tecnologías, procesos o sistemas; o modificando las estructuras de la empresa.
El proceso implica planificar, aplicar, supervisar y reforzar las modificaciones para garantizar que se integren sin problemas y se logren los resultados deseados con el mínimo trastorno.
Uno de sus aspectos más importantes es la vertiente humana del cambio: pensar de antemano en cómo afectará a las personas, prepararlas para aquello que se avecina y ayudarlas a adaptarse a las nuevas formas de trabajar. Por eso, el establecimiento de canales de comunicación claros, los programas de formación de los empleados, la prestación de apoyo y la recopilación de sus opiniones resultan fundamentales en este contexto.
¿Por qué escribimos “Gestión del Cambio” en mayúscula? En el ámbito de la Gestión de Servicios de IT, se reconoce como una práctica formal y estructurada.
No se trata sólo de gestionar la transformación en un sentido general, sino que implica procesos, funciones y tareas específicas diseñadas para abordar eficazmente los cambios relacionados con IT. Esto lo vamos a explorar con mayor profundidad en las siguientes secciones.
“El cambio es como una ola, una ola masiva. Algunas son más grandes que otras, pero te tumbarán si te quedas quieto. Te llevará con ellas y te hundirás. Y cuando intentes salir a tomar aire y ponerte nuevamente en pie, la siguiente ola volverá a estar encima tuyo. Así que tenemos que encontrar la manera de manejar las olas del cambio. Se trata de estar preparados para ello. Ahí es donde entra en juego la Gestión del Cambio Organizacional, la cual debe modificar la forma en que preparamos a la gente para la próxima transformación.”
Karren Ferris, Experta en Gestión de Servicios de Macanta Consulting
Definición de cambio ITIL
ITIL ofrece una clara declaración de propósitos para la Gestión del Cambio: “Maximizar el número de cambios exitosos de servicios y productos asegurando que los riesgos se evaluaron adecuadamente, autorizando los cambios para que procedan y gestionando el calendario de los mismos”.
En este contexto, el reconocido marco de ITSM define un cambio como “la adición, modificación o eliminación de cualquier cuestión que pueda tener un efecto directo o indirecto sobre los servicios”.
Gestión del Cambio vs. Habilitación del Cambio
ITIL 4, la última versión de la norma, introdujo la Habilitación del Cambio como un nuevo término para reemplazar a Gestión del Cambio.
Esta modificación va más allá de una simple actualización del nombre, ya que incorpora un enfoque más sencillo y flexible diseñado para adaptarse mejor a los entornos tecnológicos dinámicos de hoy en día.
Los dos procesos principales de la Habilitación del Cambio en ITIL 4 son los siguientes:Gestión del Ciclo de Vida del Cambio:
Cubre todo el recorrido de un cambio de principio a fin, incluyendo:
- Registro y seguimiento.
- Evaluación del impacto y los riesgos potenciales.
- Autorización para proceder.
- Planificación del cambio.
- Control de la aplicación.
- Revisión para garantizar el éxito y cierre.
- Optimización del Cambio:
Se centra en la mejora continua de la práctica, lo cual incluye el perfeccionamiento de las tareas, los modelos y los procedimientos para hacerlos más eficientes y eficaces con el tiempo.
- Integración con DevOps:
- Pruebas seguras de fallos: si algo sale mal, es fundamental la experimentación de forma tal que no se dañe el sistema.
- Integración y entrega continuas: actualizaciones y mejoras regulares, a menudo con la ayuda de la automatización.
- Circuitos de retroalimentación: aprendizaje constante del proceso y realización de los ajustes correspondientes.
- Roles y planeamiento:
O ITIL 4 substitui o tradicional Conselho Consultivo de Mudanças (CAB) por um novo papel chamado "Autoridade de Mudanças". Esse papel permite uma tomada de decisão mais rápida e flexível, muitas vezes envolvendo revisões entre pares ou processos automatizados.
ITSM y Gestión del Cambio
Como parte de las prácticas de Gestión de Servicios de IT, la Gestión del Cambio es esencial para garantizar que las modificaciones en la infraestructura y las prestaciones tecnológicas se administren con la mínima interrupción y la máxima eficacia. Para ello, aborda los aspectos técnicos de la transformación y considera el impacto más amplio en la organización, incluyendo las personas involucradas.Cabe señalar que la Gestión del Cambio es diferente a estos dos procesos de ITSM:
- Gestión de Solicitudes de Servicio: suelen ser rutinarias y de bajo riesgo, como el restablecimiento de contraseñas o la instalación de software. Deben gestionarse por separado de las peticiones de cambio para evitar retrasos innecesarios y burocracia, a menudo utilizando un enfoque de cambio estándar.
- Gestión del Cambio Organizacional: con un abordaje más limitado, se centra exclusivamente en ayudar a las personas afectadas por los cambios. El objetivo es prepararlas y apoyarlas durante toda la fase de transición.
¿Por qué es importante la Gestión del Cambio?
La Gestión del Cambio proporciona un enfoque estructurado para la transición de los individuos, los equipos y las organizaciones desde su estado actual a uno futuro deseado. La práctica los ayuda a adaptarse a las nuevas condiciones del entorno, reduce las posibilidades de resistencia, optimiza la adopción, maximiza los beneficios y minimiza el impacto negativo.
Un caso paradigmático que refleja la importancia de la Gestión del Cambio es la transformación digital, porque esta iniciativa requiere ajustes sustanciales no sólo en la tecnología, sino también en la cultura organizacional. En ese contexto, la práctica guía estas transiciones al coordinar los esfuerzos de los distintos departamentos, alinear las nuevas herramientas de IT con los objetivos empresariales y abordar los aspectos humanos que subyacen a la adopción de los instrumentos informáticos.
En definitiva, dicha práctica es fundamental para garantizar cambios exitosos, con un consenso asegurado, a la vez de promover entornos flexibles y adaptados a las nuevas condiciones.
Los principales objetivos de la Gestión del Cambio Organizacional son la minimización de las interrupciones (y el costoso tiempo de inactividad o las posibles multas y sanciones que conllevan), el aumento de la tasa de éxito de las modificaciones y la estandarización de los procesos para proponer e implementar transformaciones.
La práctica también mejora la visibilidad en toda la organización, a la vez de facilitar a los líderes el seguimiento y la evaluación del impacto de los cambios implementados.
Otro objetivo es ayudar a las empresas a administrar los riesgos asociados a las grandes transformaciones. Para ello, ofrece métodos orientados a identificar posibles problemas, desarrollar estrategias para abordarlos y garantizar el cumplimiento de las normas del sector y de las políticas internas.
Asimismo, la práctica ayuda a mantener la calidad del servicio y la estabilidad operativa durante todo el proceso de transformación.
Beneficios de la Gestión del Cambio Organizacional
Muchos factores impulsan los cambios en las organizaciones, algunos son internos, como la incorporación de nuevos productos y servicios, la revisión de los métodos de trabajo, las fusiones y adquisiciones o la corrección de problemas tecnológicos; y otros son externos, como las modificaciones legales o normativas.
En ese contexto, las organizaciones necesitan capacidades formales que equilibren la velocidad, los riesgos, los costos y el valor empresarial para hacer frente a este flujo constante de transformaciones.
- Mayor visibilidad: desde la comunicación del calendario de las transformaciones hasta la gestión de los cambios de emergencia o rápidos.
- Más velocidad: gracias a los modelos y a la automatización.
- Menos riesgos: evaluación del impacto más sólido.
- Mejor priorización y programación: el enfoque organiza las iniciativas.
- Óptima asignación de los recursos: gracias a una cuidadosa planificación y examinación de cada modificación.
- Reducción de los costos relacionados: al evitar problemas y fallos causados por cambios sin éxito o interrupciones del negocio.
Las cuatro etapas de la Gestión del Cambio
Para guiar las transformaciones organizacionales, existen cuatro etapas de la Gestión del Cambio que crean un enfoque holístico de la práctica. Las analizamos en las siguientes líneas.1. Comprensión
El primer paso es comprender en profundidad el cambio propuesto, sus motivos y sus posibles repercusiones. Para ello se requiere analizar la situación actual, identificar la necesidad de la modificación y evaluar cómo afectará a diversos aspectos de la organización y su personal.2. Planificación
Luego, es crucial una cuidadosa planificación, que contemple el establecimiento de objetivos claros, la definición del alcance del cambio, la identificación de los riesgos potenciales y el desarrollo de estrategias para mitigarlos. También es necesaria la creación de una hoja de ruta detallada para aplicar la transformación.3. Implementación
La aplicación del plan implica ejecutar el cambio de forma controlada, supervisar los progresos y hacer los ajustes correspondientes sobre la marcha. Una implementación eficaz suele requerir un liderazgo fuerte y una dedicación pormenorizada para llevar a cabo las modificaciones.4. Comunicación
La comunicación no es sólo un paso final, sino un proceso continuo a lo largo de todo el cambio, que conlleva informar a todas las partes interesadas sobre la transformación, su progreso y sus repercusiones. También ayuda a comprender el cambio, reduce la resistencia y fomenta la participación de los afectados.Los 4 mejores modelos de Gestión del Cambio
Modelo de Lewin
Kurt Lewin, pionero de la psicología social, introdujo este modelo en la década de 1940 para abordar la dinámica del cambio dentro de las organizaciones. Basado en tres etapas, hace hincapié en la necesidad de prepararse para la transformación, en la aplicación eficaz y en la garantía de estabilidad del nuevo estado.- Descongelar: la organización se prepara para la modificación mediante el cuestionamiento del estado actual y la creación de una sensación de urgencia.
- Cambiar: la implementación de los nuevos procesos, comportamientos o sistemas, apoyando a los empleados durante la transición.
- Volver a congelar: consolidación de las transformaciones para garantizar su adopción y mantenimiento a largo plazo.
Modelo de Kotter
Tras estudiar el motivo del fracaso del cambio, John Kotter, profesor de la Harvard Business School, desarrolló este modelo que contempla ocho pasos. Diseñado para ayudar a las organizaciones a poner en marcha la transformación con éxito a través de un buen liderazgo y comunicación, estas son sus fases:- Creación de urgencia: impulsa la modificación subrayando su necesidad.
- Formación de una coalición poderosa: reúne a un grupo de personas influyentes para liderar la transición.
- Generación de una visión: desarrolla una perspectiva clara y convincente para guiar el esfuerzo.
- Comunicación de dicha visión: para conseguir la aceptación.
- Eliminación de los obstáculos: identifica y suprime las barreras al cambio.
- Creación de logros a corto plazo: destaca los éxitos rápidos y visibles como forma de crear impulso.
- Desarrollo de la transformación: fomenta dicha iniciativa, con el refuerzo de los avances y evitando los retrocesos.
- Anclaje de los cambios en la cultura corporativa: integra las nuevas prácticas para lograr un impacto duradero.
Modelo ADKAR
Introducido por la empresa de investigación y consultoría Prosci a fines de los noventa, el modelo ADKAR se centra en el cambio individual como clave del éxito de la transformación organizacional. Su concepción se orientó a ayudar a las empresas a comprender cómo afectan las modificaciones en las personas y para garantizar su gestión eficaz.- Concientización: reconocimiento de la necesidad del cambio.
- Deseo: muestra de la voluntad de apoyo y participación en el mismo.
- Conocimiento: comprensión de la forma de realizarlo.
- Capacidad: adquisición de las habilidades y comportamientos necesarios para la transformación.
- Refuerzo: garantía que se mantenga a lo largo del tiempo.
Modelo de McKinsey
Creado por Tom Peters y Robert Waterman, consultores de McKinsey & Company, el Modelo McKinsey 7-S es una herramienta para analizar y mejorar la eficacia organizacional. El mismo destaca la interconexión de siete elementos internos, asegurando que se alinean para impulsar un cambio exitoso:- Estrategia: plan de la organización para alcanzar sus objetivos.
- Estructura: jerarquía y sus diversos niveles en los que reporta cada uno.
- Sistemas: procesos y flujos de trabajo dentro de la organización.
- Valores compartidos: creencias fundamentales y cultura corporativa.
- Estilo: de liderazgo y cultura.
- Personal: la gente y sus funciones.
- Habilidades: capacidades y competencias de los empleados de la organización.
Tipos de Gestión del Cambio
1. Gestión del Cambio Organizacional
Enfoque: estratégico y holístico.
Ámbito de actuación: toda la organización, incluidas las personas, los procesos y la cultura.
La Gestión del Cambio Organizacional se centra en alinear la estructura, los procedimientos y la cultura para apoyar una nueva estrategia o dirección. Suele implicar modificaciones amplias y radicales que afectan al funcionamiento de toda la organización.
El objetivo es garantizar que todos los elementos de la empresa trabajen juntos para lograr los resultados deseados, ya sea la implementación de un nuevo modelo de negocio, la fusión con otra compañía o el cambio a un mercado diferente.
2. Gestión del Cambio Tecnológico
Enfoque: táctico y técnico.
Ámbito de actuación: sistemas informáticos, software, hardware y procesos relacionados.
La Gestión del Cambio Tecnológico se focaliza en implementar nuevas herramientas de IT o en actualizar las existentes, lo cual puede incluir desde el despliegue de sistemas de software hasta la actualización del hardware o la automatización de ciertos procesos.
El principal reto en este caso es asegurar que la tecnología sea adoptada sin problemas por las personas que van a utilizarla, minimizando las interrupciones y garantizando que se aprovechan plenamente las ventajas de dichos instrumentos informáticos.
3. Gestión del Cambio Transformacional
Enfoque: visionario y a largo plazo.
Ámbito de actuación: visión, estrategia y cultura de la organización.
La Gestión del Cambio Transformacional se ocupa de modificaciones fundamentales en las operaciones o en la estrategia de una organización. Suele estar impulsado por factores externos, como la evolución del mercado, la competencia o la normativa. Para ello, requiere un replanteo significativo de la misión, los valores y el modelo de negocio.
Además, involucra amplios cambios en el liderazgo, la cultura organizacional y la mentalidad de los empleados para alinearse con una nueva visión estratégica.
4. Gestión del Cambio Correctivo
Enfoque: reactivo y correctivo.
Ámbito de actuación: problemas específicos, procesos o áreas de bajo rendimiento.
La Gestión del Cambio Correctivo aborda problemas específicos o ineficiencias dentro de una organización. Este enfoque suele ser reactivo y se aplica en respuesta a una crisis o un inconveniente importante, como un descenso en el rendimiento, quejas de los clientes o incumplimiento de la normativa.
En definitiva, identifica las causas profundas del problema y aplica cambios específicos para corregirlo y evitar que se repita.
5. Gestión del Cambio Evolutivo
Enfoque: proactivo y orientado al crecimiento.
Ámbito de actuación: habilidades, procesos y capacidades.
La Gestión del Cambio Evolutivo se centra en mejorar y potenciar los procesos, habilidades y capacidades existentes en una organización. Suele iniciarse para apoyar el crecimiento futuro o las nuevas oportunidades.
Además, puede implicar la optimización de las competencias de los empleados, el perfeccionamiento de los procedimientos o la adopción de prácticas para elevar el rendimiento y la eficacia.
6. Gestión del Cambio Centrado en las Personas
Enfoque: empático y centrado en las personas.
Ámbito de actuación: comportamientos, actitudes y compromiso de los empleados.
La Gestión del Cambio Centrado en las Personas se focaliza en el lado humano de la transformación, sobre todo en cómo afecta a los trabajadores. Se trata de apoyar a la gente durante las transiciones, asegurando su compromiso, motivación y capacidad para adaptarse a las nuevas formas laborales.
Algunas áreas de trabajo son los sistemas de comunicación, la formación y el soporte para que puedan rendir eficazmente en el nuevo entorno.
Actividades de Gestión del Cambio
1. Formalización de la solicitud
Primero establece un método formalizado para presentar solicitudes de cambio, ya que cada propuesta debe documentarse con detalles esenciales como el propósito, el alcance y el impacto potencial.
En esta fase, los equipos utilizarán un formulario o plantilla estandarizados para recopilar información (tenemos una plantilla de flujo de trabajo de solicitud de cambio gratuita para que la descargues) sobre la naturaleza y la urgencia de la transformación, así como la forma en que se alinea con los objetivos empresariales.
Esto incluye especificar quién es el responsable de ejecutar la modificación y asegurarse de que todas las partes interesadas pertinentes están identificadas desde el principio del proceso.
2. Aprobación
La aprobación depende de varios factores, como los riesgos potenciales, los recursos necesarios y el impacto global en la organización.
El gestor del cambio o el jefe de equipo pueden intervenir para decidir si el cambio debe seguir adelante. Si se considera innecesario o demasiado arriesgado, la solicitud se cierra. En caso de aprobarse, el proceso continúa.
Este paso puede implicar la delegación de autoridad a personas o equipos específicos, especialmente para los cambios estándar, en línea con las mejores prácticas de ITIL 4.
3. Comunicación
El éxito de cualquier iniciativa de cambio dependerá siempre de una buena comunicación. Por lo tanto, una vez aprobado, es hora de difundir el plan a todos los implicados, es decir, los equipos y clientes que se verán afectados. Una difusión eficaz garantiza que todos entiendan qué está ocurriendo, por qué y cuál será su papel durante la implementación.
Es importante que las personas involucradas sean informadas y participen desde el principio. Esto las ayudará a reducir la resistencia. Cuando la gente entiende las razones del cambio y cómo las beneficiará tanto a ellas como a la organización, es más probable que apoyen dicha iniciativa.
4. Puesta en marcha
El día de la implementación el cambio se aplica según lo previsto. Si seguiste los pasos anteriores, debería desarrollarse sin problemas.
Durante esta fase, es fundamental documentar todo a medida que sucede, incluidas las desviaciones del plan, ya que será crucial para el momento de la revisión y para futuras referencias. Para los cambios que impliquen un riesgo o una complejidad significativos, se aconseja utilizar pruebas de seguridad contra fallos y disponer de planes de contingencia.
“Tenemos que ser organizaciones que aprenden. Si el objetivo de la Gestión del Cambio es que no haya ninguna transformación fallida o consecuencia negativa. ¿Dónde está el aprendizaje? (...) La seguridad ante los fallos es un elemento de ingeniería. Diseñamos entornos, tanto la tecnología como su gestión y despliegue. Creemos que cualquier fallo no va a ser catastrófico; será controlado y limitado. (...) No podemos permitirnos estar luchando contra una organización que desea desesperadamente aprender.”
Greg Sanker, Director de Soporte Informático de Taylor Morrison
5. Revisión
La última etapa del proceso de Gestión del Cambio consiste en revisar el resultado para evaluar su éxito. ¿El cambio alcanzó los resultados previstos? ¿El proceso de aplicación se desarrolló sin problemas o surgieron inconvenientes que debieron resolverse?
El objetivo es aprender de la experiencia, medir el rendimiento, identificar los logros y señalar las áreas de optimización. Pero incluso si el cambio resultó positivo, deben emplearse técnicas de mejora continua para perfeccionar el proceso de Gestión del Cambio con el tiempo, garantizando que las transformaciones futuras se aborden de forma aún más eficaz.
InvGate Service Management: la herramienta de Gestión del Cambio
Para implementar un proceso robusto de Gestión del Cambio es fundamental contar con las herramientas adecuadas de modo de asegurar que todo funcione sin problemas, desde la planificación y la comunicación hasta la aplicación y la revisión.
El software de Gestión del Cambio juega un papel crucial en la organización y automatización de estos procesos, al ayudar en el manejo de las modificaciones de manera eficiente y con un mínimo de interrupciones.
Una forma perfecta de decidir por la herramienta adecuada es constatar si se encuentra certificada en esta práctica específica. Y ese es el caso de InvGate Service Management: contamos con las certificaciones de PeopleCert y Pink VERIFIED, que avalan nuestro compromiso con este proceso.
Algunas de las principales capacidades que te resultarán útiles para la implementación de la práctica son:
- Flujos de trabajo personalizables: el editor de flujos de trabajo sin código de InvGate Service Management permite diseñar dichos flujos para que se alineen con las necesidades específicas de tu organización. El software enruta aprobaciones, configura notificaciones, automatiza tareas de rutina y mucho más. Además, ofrece una plantilla de flujo de trabajo de solicitud de cambio predefinida para adaptarla a tus propios procesos, lo cual te ayudará a ponerte en marcha en un abrir y cerrar de ojos.
- Comunicación más sencilla: la plataforma facilita el manejo de la información en el equipo para que todos los implicados estén al tanto y alineados en el proceso. Asimismo, ayuda a reducir los malentendidos y a mejorar la colaboración entre los departamentos. También es posible automatizar algunos procedimientos; como por ejemplo, utilizar la API de InvGate Service Management para completar una entrada del calendario con los detalles pertinentes del cambio.
- Seguimiento y reportes: la herramienta ofrece tableros y herramientas de informes para proporcionar una visión general y perspectivas sobre el progreso y el impacto de las transformaciones. Permiten monitorear la efectividad del proceso e identificar áreas de mejora.
Cinco mejores prácticas para implementar la Gestión del Cambio
En las siguientes líneas presentamos algunas de las mejores prácticas clave para poner en marcha un proceso de Gestión del Cambio.1. Establecer metas y objetivos claros
Antes de poner en marcha cualquier cambio, es fundamental definir claramente los objetivos y metas de dicha iniciativa, lo cual ayudará a garantizar que todos los involucrados entiendan la finalidad y qué se espera conseguir. Asimismo, deben ser mensurables, ya que permite realizar un seguimiento del progreso y ajustar las estrategias según sea necesario.2. Conseguir el apoyo de la dirección
Las iniciativas de cambio tienen más probabilidades de éxito cuando cuentan con el firme apoyo de la dirección. Los altos ejecutivos pueden defender el proceso y proporcionar los recursos necesarios. También ayuda a comunicar la importancia de la transformación y a motivar a los empleados a comprometerse con las modificaciones.3. Desarrollar un plan de comunicación
La comunicación eficaz es vital para gestionar el cambio, para lo cual se requiere un plan que describa cómo se compartirá la información sobre la iniciativa a todas las partes interesadas. Esto incluye explicar las razones, cómo los afectará y qué medidas se tomarán para apoyarlos. Las actualizaciones periódicas y los canales abiertos para recibir comentarios contribuyen a generar confianza y a reducir la resistencia.4. Implicar a las partes interesadas desde el principio
Los empleados, directivos y cualquier otra persona afectada por el cambio deben participar del proceso desde el comienzo. Esto ayuda a identificar posibles retos, recopilar información valiosa y crear un sentido de propiedad y compromiso con la iniciativa.5. Realizar una evaluación del impacto
Antes de implementar el cambio, realiza una evaluación para comprender su posible impacto en la organización, así como en los procesos y las personas, lo cual permitirá identificar las áreas que requieren mayor atención. También facilita el desarrollo de estrategias específicas para hacer frente a los desafíos y garantiza una asignación eficaz de los recursos.Certificaciones y formación en Gestión del Cambio
Una excelente manera de profundizar en tus conocimientos, mejorar tus perspectivas profesionales y obtener herramientas prácticas para aplicarlas en tu organización es obtener una certificación en Gestión del Cambio.
Existen varias disponibles para diferentes necesidades y niveles de experiencia. Éstas son algunas de las principales opciones:
- Certified Change Management Professional (CCMP): impartida por la Asociación de Profesionales de la Gestión del Cambio (ACMP - Association of Change Management Professionals), esta certificación reconocida mundialmente requiere una experiencia y formación significativas, por lo que es ideal para profesionales experimentados.
- Change Management Specialist (CMS): ofrecida por el Instituto de Gestión y Estrategia (MSI - Management and Strategy Institute), es accesible a todas las etapas de la carrera y se centra en las habilidades prácticas para implementar el cambio.
- Prosci Change Management Certification: programa líder centrado en el modelo ADKAR, combina un taller de tres días con herramientas prácticas para gestionar el cambio, lo cual resulta popular entre los profesionales.
- Certified Problem and Change Manager (CPCM): presentada por la Global Association for Quality Management (GAQM), abarca la resolución de problemas y la Gestión del Cambio con un sencillo proceso de examen online.
- Change Management Certification de la Universidad de Cornell: esta certificación online proporciona una visión global de la Gestión del Cambio, centrándose en la participación de las partes interesadas y las estrategias de comunicación.
- APMG Change Management Certification: ofrece niveles básico y avanzado, centrándose en los principios y prácticas de la Gestión del Cambio Organizacional. Es ideal para iniciativas de transformación en equipo.
Conclusión
La comprensión de la Gestión del Cambio es esencial para cualquier persona involucrada en la Gestión de Servicios de IT o en el cambio organizacional. He aquí algunos puntos clave:- Enfoque estructurado: la Gestión del Cambio no sólo consiste en facilitar transformaciones; se trata de hacerlo de una manera organizada, bien planificada y comunicada a fondo para asegurar el éxito.
- Gestionar los riesgos: uno de sus principales objetivos es detectar los posibles problemas en una fase temprana, crear planes para afrontarlos y mantener el buen funcionamiento de las operaciones, incluso cuando se están produciendo grandes cambios.
- Alinear personas y procesos: el éxito de la iniciativa requiere tanto de ajustes técnicos, como un de un abordaje humano, garantizando que todas las personas afectadas estén informadas y reciban apoyo a lo largo del proceso.
Frequently Asked Questions
Prueba InvGate como tu solución ITSM e ITAM
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